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gamificación | Blog de Fernando Santamaría

Blog de Fernando Santamaría

Reflexiones sobre ecologías y espacios del aprendizaje, análisis del aprendizaje y análisis de redes sociales, visualización de datos, Big Data y otros temas emergentes

Categoría: gamificación

Los tres niveles a la hora de gamificar un curso #gamootco14

Esto es en ampliación a lo dado ayer en el Taller de «Cómo gamificar un curso» para MoodleMoot 2014 Bogotá-Colombia. #gamootco14 #mootco14. Al final dejó la presentación que puse en el taller.

Existen tres niveles que se pueden ir adaptando según las necesidades de formación y de desarrollo instruccional al concepto de gamificar (gamify) un curso :

Cómo gamificar un curso

Concepto de Gamify #gamootco14 Fuente: http://bit.ly/gamify2

Gamificación básica: la barra de progreso

¿Ha notado que casi todos los sitios web que usted interactúa tiene algún tipo de barra de progreso, por ejemplo? Lo creas o no, la barra de progreso es un elemento humilde de juego muy potente. Hace casi 30 años, Brad Myers de la Universidad de Toronto mostró que en las interacciones humano-computadora (HCI) la gente quiere barras de progreso y que las barras de progreso mejoran tanto el atractivo y la eficacia de las interfaces de ordenador. La adición de una barra de progreso para su interfaz en un MOOC es una forma sencilla de aumentar la participación de sus empleados en el programa de formación y de la formación misma sin ser un MOOC.

Gamificación intermedia: es la llamada PBL (Points, Badges, and Leaderboards)

Se trata de implementar los puntos, las insignias, y las tablas de clasificación (PBL en jerga de gamificación) son los elementos de juego más utilizados.

Los puntos se utilizan para llevar la cuenta, determinar los niveles, desbloquear recompensas, y determinar quién gana. En un MOOC, los puntos pueden ser acumulados por visitar el sitio, ver vídeos, completar las actividades, participar en simulaciones, hacer y responder preguntas en el foro de discusión, y casi cualquier otra actividad que te puedas imaginar. La creatividad entraría en el espectro de estos niveles. Los puntos son como una moneda universal – que puede representar prácticamente cualquier cosa, dependiendo de los objetivos de formación que se quieran lograr. Deben ser lo más comedidos posibles, ya que si tienen muchos puntos se desinfla la motivación por seguir aprendiendo.

Las insignias (Badges) representan logros más grandes. Son altamente flexible y sirven como símbolos de estado visibles públicamente. En un MOOC por ejemplo, las insignias pueden ser emitidos por los logros específicos, tales como completar un módulo, terminando una serie de actividades relacionadas, o adquirir una nueva habilidad, o para obtener más logros abstractos como el trabajo en equipo y liderazgo. Las insignias son excelentes motivadores y ofrecen a los usuarios algo para mostrar, en reconocimiento de sus logros. Hay varias opciones para el diseño y la concesión insignias. Por ejemplo, el proyecto de Mozilla “Open Badges” permite a los instructores crear insignias específicas a lo que enseñan y para los estudiantes para ir identificando sus logros y su identificación en el proceso.

Las tablas de clasificación muestran clasificación de los jugadores, que están determinados a menudo por el número de puntos ganados. Estas tablas dan a los participantes retroalimentación sobre cuál es su posición en relación a todos los demás. En un MOOC, las tablas de clasificación pueden ser utilizados para comparar el progreso de los individuos dentro de un departamento o departamentos dentro de una empresa.


Unas palabras de advertencia: Gamificación es una excelente herramienta para mejorar la motivación y la eficacia de la formación, pero los programas de formación gamificados debe estar bien diseñado en base a las necesidades de la organización y sus empleados. Sólo tener un PBL en un MOOC no es una buena gamificación, y sólo en algunos casos estos elementos de juego puede ser realmente motivadores. Por ejemplo, los puntos e insignias deben ser alcanzables, algunos deben ser más fácil alcanzarlos y algunos deben ser más difíciles, pero deben ser alcanzables en el marco del programa de formación. Del mismo modo, las tablas de clasificación pueden ser muy motivadoras para la gente en la parte superior de la lista, pero muy desmotivar a las personas en la parte inferior. La experiencia ha demostrado que las tablas de clasificación funcionan mejor en una pequeña escala, por ejemplo en un solo departamento, donde la gente puede ver sus calificaciones en relación con sus amigos y vecinos, en lugar de a gran escala, como en toda una empresa.


 

Gamificación avanzada: llenar el cuadro de herramientas.

Hay muchos otros elementos de juego y técnicas de diseño que se pueden incorporar en un MOOC, y no sólo en un MOOC.

Los avatares. Los empleados o estudiantes pueden crear sus propios personajes digitales de aprendizaje.

Los bonos. Se trata de recompensas especiales pueden estar disponibles para los empleados que alcanzan ciertos hitos.

Las competiciones. Ofrecen un abanico de posibilidades para los competidores. Por ejemplo, los departamentos pueden competir para tener a todos completar cada módulo de aprendizaje o equipos pueden competir en actividades de resolución de problemas y generación de ideas.

El contenido de desbloqueo. Los empleados que alcanzan un determinado número de puntos / insignias pueden desbloquear módulos de cursos más avanzados.
Los niveles. ”Subir de nivel» es uno de los mayores factores de motivación para los jugadores. Alcanzar un nivel más alto se asocia generalmente con las recompensas de mayor valor.

Las recompensas pueden adoptar muchas formas. Los puntos y subir de nivel son premios ganados en el juego. Las recompensas también pueden ser externas, por ejemplo, los puntos acumulados se pueden canjear por bienes reales (por ejemplo, un almuerzo patrocinado por la empresa) o de bienes virtuales (por ejemplo, nuevas opciones de imagen de usuario).

Texto adaptado del post “Gamify your MOOC” en http://www.yourtrainingedge.com/gamify-your-mooc/

La gamificación: mecánicas y dinámicas para mejorar la motivación en el proceso de aprendizaje [MoodleMoot. Bogotá 2013]

Conferencia realizada el 30 de agosto de 2013 en Cámara de Comercio de Bogotá, en el evento de MoodleMoot Bogotá 2013, realizado por ACIS. Tema: Gamificación o ludificación. Vídeo de los primeros minutos de mi presentación.

La gamificación: las mecánicas del juego en los procesos de aprendizaje (Parte 2)

En esta segunda parte trataremos de manera muy sintética el tema de la motivación para el aprendizaje y cómo influye de manera positiva para determinados logros o metas a alcanzar. Analizaremos algunas teorías que han influido para un mejor estudio de la gamificación y el proceso de motivación.

En el plano pedagógico la motivación significa proporcionar o fomentar motivos, es decir, estimular la forma de aprender. El alumno invierte su atención y su esfuerzo en determinados asuntos. En este plano pedagógico clásico hay una dimensión motivacional-afectiva, una dimensión cognitiva y una dimensión volitiva y también encontramos distintas perspectivas y enfoques (Díaz Barriga Arceo & Hernández Rojas, 2010):

  • un enfoque conductista, que explica la motivación en términos de conducta aprendida, impulso y refuerzo.
  • un enfoque humanista, que esta puesto en la persona como ser total, y en sus necesidades de libertad, autoestima, sentido de competencia, capacidad de elección y autodeterminación, por lo que sus motivos centrales se orientan por la búsqueda de la autorrealización personal.
  • Por otro lado tenemos un enfoque cognitivo de la motivación, explicando en términos de una búsqueda activa de significado, sentido y satisfacción respecto a lo que se hace. Por ello las personas están guiadas fuertemente por las metas que establecen. En algunos aspectos este enfoque es retomado por algunos juegos y sus dinámicas establecidas de forma representativo y simbólico en determinados juegos.
  • Por último hay una perspectiva sociocultural inspirada en los trabajos de L. Vigotsky, parte de postular el origen social de los procesos motivacionales, puesto que todo tipo de motivaciones se apoyan en la cultura a la hora de ser desarrolladas por los propios seres humanos.

Creemos que estos aspectos son importantes en las teorías de aprendizaje, y muchas de las teorías contemporáneas se fijan en la motivación desde aspectos cognitivos. También según Dale H. Shunk (2012) cree que también podría estar representado en redes sinápticas, como los procesos involucrados  en la autorregulación, que esta ligado con la metacognición y las metas.

En los aspectos cognitivos también está implicado la neurociencia, para ver sus aspectos motivacionales y existiendo al menos dos clases de equivalentes nerviosos de la motivación: las recompensas (extrínsecas) y los estados emocionales (intrínsecos).

Hay una gran complejidad para determinar los aspectos significativos de la motivación para los procesos de aprendizaje, pero hemos valorado algunos modelos y teorías que son operantes para describir las mecánicas de los juegos. Los que vamos a tratar son:

  • El Modelo(s) de aprendizaje motivado, motivaciones para el logro / Teoría de la Meta
  • El Modelo de comportamiento de B.J. Fogg
  • Daniel Pink y la motivación intrínseca
  • Y la teoría del flujo de M. Csíkszentmihályi

El Modelo de aprendizaje motivado

Es un modelo muy complejo que no vamos a desarrollar aquí. Diremos que tiene que ver en algún aspecto con los procesos de motivación de la gamificación en que hay un valor intrínseco o de interés y también un valor de utilidad que se refiere a la importancia de la tarea (u objetivos del juego) en relación con una meta futura, por ejemplo la de toma una decisión o estrategia para conseguir determinados resultados en el juego. También existen en este modelo aspectos de involucramiento en el yo y que está fomentado por la competitividad con respecto al aprendizaje de los demás (en un juego estaría ligado a los scores y puntuación de los participantes en el juego haciéndolo social.

El modelo de comportamiento de B. J. Fogg

Este modelo parte y muestra que hay tres elementos que deben converger en el mismo momento en que se produzca un comportamiento (de acción positiva): la motivación, la capacidad o habilidad y los factor(es) desencadenantes (los triggers). Cuando no se produce un comportamiento (esperado), entonces uno de esos tres elementos falla o no es perceptible en el proceso.

Este modelo del que ya he hablado en un post titulado «Gamificación y motivación» es importante para discernir las motivaciones en la mecánica de los juegos que ha estudiado Michael Wu (y una primera aproximación) para implementarlo en procesos gamificados (gamify en inglés). Y planteó algunos hechos factibles para producirse una dinámica de los juegos efectiva (gamefullness):

  • Las dinámicas de juego usa retroalimentación positiva (por ejemplo, puntos, tarjetas de identificación, el estado, la progresión, la personalización, las sorpresas, los factores sociales, etc) para crear la motivación de los usuarios.
  • Aumentan la capacidad de percepción de los usuarios, haciendo los trabajos difíciles más simple y más manejables, ya sea a través de formación / prácticas o reduciendo el umbral de activación de la conducta objetiva.
  • El lugar de la dinámicas del juego, se activa el proceso motivador del usuario cuando se siente el mayor exceso en su capacidad. Es decir, los factores desencadenantes (triggers) que “piden” al usuario la acción, están diseñados para lograr la convergencia de la motivación y su capacidad. Así, si se activan todos en el mismo momento entonces el desencadenante motivacional aparece. Tomado del modelo B.J. Fogg (http://behaviormodel.org ). Ver más en el compendio de John Troppea.

La teoría del flujo de M. Csíkszentmihályi

Concepto desarrollado por este psicólogo croata que es profesor de la Universidad de Chicago. Término que empezó a desarrollar con su tesis doctoral. Con el libro «Fluir: una psicología de la felicidad» (1990) nos demuestra que la felicidad es más alcanzable cuando entramos en un estado de flujo, de perdida espacio-temporal, de concentación y otros síntomas que describe en este libro y que es muy perceptible en la mecánica de los juegos y que empodera y motiva de forma adecuada. Es lo que este autor llama «experiencias optimas» del vivir.

Esta teoría es fundamental para entender los encadenamientos que produce un juego. La relación de la teoría de flujo y la gamificación es constante en varios (1, 2, 3, 4) artículos.

Según Wonnova «el flujo es el estado que alcanza el individuo cuando se sumerge completamente en una actividad que está realizando, cuando alcanza una total implicación con esta». Y M. Csíkszentmihályi definió así la teoría del flujo:

“Estar totalmente absorto por la actividad que se realiza. El ego desaparece. El tiempo vuela. Cada acción, movimiento y pensamiento sigue inevitablemente al anterior, como si se tocase jazz. Todo tu ser está implicado, y estás utilizando tus habilidades al máximo” (Csikszentmihalyi, M., 1975).

Llevarlo esto a las estrategias de gamificación es posible viendo estas dinámicas en los siguientes puntos que :

  • La actividad debe de suponer un desafío: si la actividad es demasiado sencilla, el usuario se aburrirá y pondrá punto y final al juego antes de lograr el objetivo deseado.
  • La actividad no debe ser demasiado complicada. Tiene que ser una habilidad accesible.Poner el listón demasiado alto acaba produciendo frustración o estrés en el usuario.
  • Las metas deben estar diseñadas de la manera más clara posible. Así, el usuario las percibirá con facilidad e identificará que los objetivos son alcanzables.
  • Es necesario que el usuario reciba un feedback que le ayude a identificar sus logros y sus derrotas, a la vez, la información aportada por el usuario servirá para identificar posibles mejoras en la estrategia del juego.
  • Paradoja del control: el usuario entiende que el resultado de la actividad es incierta, pero debe tener la sensación de que el final está condicionado por sus acciones. Aunque conoce de antemano que no tiene el control directo por la actividad, el usuario debe interpretar que, con sus acciones, obtendrá un control indirecto sobre el resultado.

Algunos de los puntos son reflejados en lo que se expreso con la teoría del flujo buscando el equilibrio entre lo demasiado ansioso y con dificultad y lo aburrido y fácil de hacer.

Flow_Csikszentmihalyi

Daniel Pink y la motivación intrínseca

Lo que viene a contar en el libro best-seller «Drive: the surprising truth about what motivates us» (traducción al español de la mano de de Gestión 2000) es que los incentivos sólo funcionan en tareas mecánicas, rutinarias y repetitivas, es decir, aquellas que hacemos con el hemisferio izquierdo de nuestro cerebro y no solemos tener consciencia de ello. Para tareas  que requieren altas dosis de creatividad, concentración y que nos obligan a agudizar el ingenio (aquí entran procesos de enseñanza y aprendizaje), esto es, aquellas que realizamos con el hemisferio derecho, los incentivos no sólo no mejoran nuestra productividad, sino que la reducen, todo lo contrario a lo que pensamos.

Por este motivo, si queremos conseguir que nuestros colaboradores den lo mejor de sí mismos debemos desechar de una vez el tipo de incentivo clásico del palo y la zanahoria y, en su lugar, fomentar ese espíritu oculto que todos, tanto jefes como subordinados, llevamos dentro: El impulso intrínseco de hacer las cosas por ellas mismas, porque nos apetece y porque nos sentimos mejor haciéndolas.

Daniel Pink habla de tres claves para una motivación sostenible: autonomía, maestría y propósito.

1. Autonomía. Es un gran motivador, sobre todo cuando se espera creatividad de las personas. Cuando los trabajadores sienten que tienen la capacidad de elegir sus proyectos, dónde y con quién trabajarlos, se logra el máximo de motivación (está autonomía esta presente en la mecánica de los juegos) . Por ejemplo, una regla que tiene Google es que el empleado tenga total autonomía el 20% de su tiempo y sueldo, decidiendo en qué proyecto innovador desea trabajar, con quién y dónde. A primera vista, esta idea suena descabellada, pero muchas de las grandes innovaciones de Google han venido de este 20% de autonomía, como el mismo Gmail.

2. Maestría. A todos nos gusta sentirnos competentes, aprender, crecer, dominar y ser expertos en alguna actividad. Cuando la actividad está alineada con nuestros talentos y es retadora, nos motivamos profundamente. Entramos en un estado que se denomina flujo como vimos más arriba, donde perdemos el sentido del tiempo y tenemos el deseo de continuar trabajando en la actividad.

3. Propósito. Las personas necesitan sentir que dejan una huella, que contribuyen por encima de sí mismas. Recuérdeles a sus colaboradores cómo su trabajo contribuye al todo, cómo hace la diferencia en los clientes y en la sociedad.

Con lo cual está formula se puede resumir en este gráfico de David Cánovas:

La motivación según Daniel Pink: los tres factores

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