Categoría: gamificación

En esta segunda parte trataremos de manera muy sintética el tema de la motivación para el aprendizaje y cómo influye de manera positiva para determinados logros o metas a alcanzar. Analizaremos algunas teorías que han influido para un mejor estudio de la gamificación y el proceso de motivación.

En el plano pedagógico la motivación significa proporcionar o fomentar motivos, es decir, estimular la forma de aprender. El alumno invierte su atención y su esfuerzo en determinados asuntos. En este plano pedagógico clásico hay una dimensión motivacional-afectiva, una dimensión cognitiva y una dimensión volitiva y también encontramos distintas perspectivas y enfoques (Díaz Barriga Arceo & Hernández Rojas, 2010):

• un enfoque conductista, que explica la motivación en términos de conducta aprendida, impulso y refuerzo.
• un enfoque humanista, que esta puesto en la persona como ser total, y en sus necesidades de libertad, autoestima, sentido de competencia, capacidad de elección y autodeterminación, por lo que sus motivos centrales se orientan por la búsqueda de la autorrealización personal.
• Por otro lado tenemos un enfoque cognitivo de la motivación, explicando en términos de una búsqueda activa de significado, sentido y satisfacción respecto a lo que se hace. Por ello las personas están guiadas fuertemente por las metas que establecen. En algunos aspectos este enfoque es retomado por algunos juegos y sus dinámicas establecidas de forma representativo y simbólico en determinados juegos.
• Por último hay una perspectiva sociocultural inspirada en los trabajos de L. Vigotsky, parte de postular el origen social de los procesos motivacionales, puesto que todo tipo de motivaciones se apoyan en la cultura a la hora de ser desarrolladas por los propios seres humanos.

Creemos que estos aspectos son importantes en las teorías de aprendizaje, y muchas de las teorías contemporáneas se fijan en la motivación desde aspectos cognitivos. También según Dale H. Shunk (2012) cree que también podría estar representado en redes sinápticas, como los procesos involucrados  en la autorregulación, que esta ligado con la metacognición y las metas.

En los aspectos cognitivos también está implicado la neurociencia, para ver sus aspectos motivacionales y existiendo al menos dos clases de equivalentes nerviosos de la motivación: las recompensas (extrínsecas) y los estados emocionales (intrínsecos).

Hay una gran complejidad para determinar los aspectos significativos de la motivación para los procesos de aprendizaje, pero hemos valorado algunos modelos y teorías que son operantes para describir las mecánicas de los juegos. Los que vamos a tratar son:

• El Modelo(s) de aprendizaje motivado, motivaciones para el logro / Teoría de la Meta
• El Modelo de comportamiento de B.J. Fogg
• Daniel Pink y la motivación intrínseca
• Y la teoría del flujo de M. Csíkszentmihályi

El Modelo de aprendizaje motivado

Es un modelo muy complejo que no vamos a desarrollar aquí. Diremos que tiene que ver en algún aspecto con los procesos de motivación de la gamificación en que hay un valor intrínseco o de interés y también un valor de utilidad que se refiere a la importancia de la tarea (u objetivos del juego) en relación con una meta futura, por ejemplo la de toma una decisión o estrategia para conseguir determinados resultados en el juego. También existen en este modelo aspectos de involucramiento en el yo y que está fomentado por la competitividad con respecto al aprendizaje de los demás (en un juego estaría ligado a los scores y puntuación de los participantes en el juego haciéndolo social.

El modelo de comportamiento de B. J. Fogg

Este modelo parte y muestra que hay tres elementos que deben converger en el mismo momento en que se produzca un comportamiento (de acción positiva): la motivación, la capacidad o habilidad y los factor(es) desencadenantes (los triggers). Cuando no se produce un comportamiento (esperado), entonces uno de esos tres elementos falla o no es perceptible en el proceso.

Este modelo del que ya he hablado en un post titulado «Gamificación y motivación» es importante para discernir las motivaciones en la mecánica de los juegos que ha estudiado Michael Wu (y una primera aproximación) para implementarlo en procesos gamificados (gamify en inglés). Y planteó algunos hechos factibles para producirse una dinámica de los juegos efectiva (gamefullness):

• Las dinámicas de juego usa retroalimentación positiva (por ejemplo, puntos, tarjetas de identificación, el estado, la progresión, la personalización, las sorpresas, los factores sociales, etc) para crear la motivación de los usuarios.
• Aumentan la capacidad de percepción de los usuarios, haciendo los trabajos difíciles más simple y más manejables, ya sea a través de formación / prácticas o reduciendo el umbral de activación de la conducta objetiva.
• El lugar de la dinámicas del juego, se activa el proceso motivador del usuario cuando se siente el mayor exceso en su capacidad. Es decir, los factores desencadenantes (triggers) que “piden” al usuario la acción, están diseñados para lograr la convergencia de la motivación y su capacidad. Así, si se activan todos en el mismo momento entonces el desencadenante motivacional aparece. Tomado del modelo B.J. Fogg (http://behaviormodel.org ). Ver más en el compendio de John Troppea.

La teoría del flujo de M. Csíkszentmihályi

Concepto desarrollado por este psicólogo croata que es profesor de la Universidad de Chicago. Término que empezó a desarrollar con su tesis doctoral. Con el libro «Fluir: una psicología de la felicidad» (1990) nos demuestra que la felicidad es más alcanzable cuando entramos en un estado de flujo, de perdida espacio-temporal, de concentación y otros síntomas que describe en este libro y que es muy perceptible en la mecánica de los juegos y que empodera y motiva de forma adecuada. Es lo que este autor llama «experiencias optimas» del vivir.

Esta teoría es fundamental para entender los encadenamientos que produce un juego. La relación de la teoría de flujo y la gamificación es constante en varios (1, 2, 3, 4) artículos.

Según Wonnova «el flujo es el estado que alcanza el individuo cuando se sumerge completamente en una actividad que está realizando, cuando alcanza una total implicación con esta». Y M. Csíkszentmihályi definió así la teoría del flujo:

“Estar totalmente absorto por la actividad que se realiza. El ego desaparece. El tiempo vuela. Cada acción, movimiento y pensamiento sigue inevitablemente al anterior, como si se tocase jazz. Todo tu ser está implicado, y estás utilizando tus habilidades al máximo” (Csikszentmihalyi, M., 1975).

Llevarlo esto a las estrategias de gamificación es posible viendo estas dinámicas en los siguientes puntos que :

• La actividad debe de suponer un desafío: si la actividad es demasiado sencilla, el usuario se aburrirá y pondrá punto y final al juego antes de lograr el objetivo deseado.
• La actividad no debe ser demasiado complicada. Tiene que ser una habilidad accesible.Poner el listón demasiado alto acaba produciendo frustración o estrés en el usuario.
• Las metas deben estar diseñadas de la manera más clara posible. Así, el usuario las percibirá con facilidad e identificará que los objetivos son alcanzables.
• Es necesario que el usuario reciba un feedback que le ayude a identificar sus logros y sus derrotas, a la vez, la información aportada por el usuario servirá para identificar posibles mejoras en la estrategia del juego.
• Paradoja del control: el usuario entiende que el resultado de la actividad es incierta, pero debe tener la sensación de que el final está condicionado por sus acciones. Aunque conoce de antemano que no tiene el control directo por la actividad, el usuario debe interpretar que, con sus acciones, obtendrá un control indirecto sobre el resultado.

Algunos de los puntos son reflejados en lo que se expreso con la teoría del flujo buscando el equilibrio entre lo demasiado ansioso y con dificultad y lo aburrido y fácil de hacer.

Daniel Pink y la motivación intrínseca

Lo que viene a contar en el libro best-seller «Drive: the surprising truth about what motivates us» (traducción al español de la mano de de Gestión 2000) es que los incentivos sólo funcionan en tareas mecánicas, rutinarias y repetitivas, es decir, aquellas que hacemos con el hemisferio izquierdo de nuestro cerebro y no solemos tener consciencia de ello. Para tareas  que requieren altas dosis de creatividad, concentración y que nos obligan a agudizar el ingenio (aquí entran procesos de enseñanza y aprendizaje), esto es, aquellas que realizamos con el hemisferio derecho, los incentivos no sólo no mejoran nuestra productividad, sino que la reducen, todo lo contrario a lo que pensamos.

Por este motivo, si queremos conseguir que nuestros colaboradores den lo mejor de sí mismos debemos desechar de una vez el tipo de incentivo clásico del palo y la zanahoria y, en su lugar, fomentar ese espíritu oculto que todos, tanto jefes como subordinados, llevamos dentro: El impulso intrínseco de hacer las cosas por ellas mismas, porque nos apetece y porque nos sentimos mejor haciéndolas.

Daniel Pink habla de tres claves para una motivación sostenible: autonomía, maestría y propósito.

1. Autonomía. Es un gran motivador, sobre todo cuando se espera creatividad de las personas. Cuando los trabajadores sienten que tienen la capacidad de elegir sus proyectos, dónde y con quién trabajarlos, se logra el máximo de motivación (está autonomía esta presente en la mecánica de los juegos) . Por ejemplo, una regla que tiene Google es que el empleado tenga total autonomía el 20% de su tiempo y sueldo, decidiendo en qué proyecto innovador desea trabajar, con quién y dónde. A primera vista, esta idea suena descabellada, pero muchas de las grandes innovaciones de Google han venido de este 20% de autonomía, como el mismo Gmail.

2. Maestría. A todos nos gusta sentirnos competentes, aprender, crecer, dominar y ser expertos en alguna actividad. Cuando la actividad está alineada con nuestros talentos y es retadora, nos motivamos profundamente. Entramos en un estado que se denomina flujo como vimos más arriba, donde perdemos el sentido del tiempo y tenemos el deseo de continuar trabajando en la actividad.

3. Propósito. Las personas necesitan sentir que dejan una huella, que contribuyen por encima de sí mismas. Recuérdeles a sus colaboradores cómo su trabajo contribuye al todo, cómo hace la diferencia en los clientes y en la sociedad.

Con lo cual está formula se puede resumir en este gráfico de David Cánovas:

Referencias:

Referencias que he mirado para elaborar artículo: